ما تیمهای اجایل را با سرعت، انعطاف‌پذیری و توانایی هماهنگی با تغییرات می‌شناسیم. اما در عمق ماجرا، موفقیت تیمهای چابک به این فاکتورها و حتی به فریمورک‌هایی که از آن استفاده میکنند مانند کانبان و اسکرام نیز وابسته نیست؛ بلکه چابکی بر فاکتوری بسیار انسانی و عمدتاً نادیده گرفته‌شده متکی است: امنیت روانی.
این سناریوی فرضی اما بسیار آشنا را در نظر بگیرید: جلسه دیلی اسکرام شروع میشود. همه طبق روال، وضعیت کارشان را می‌گویند. یکی از برنامه‌نویسان تیم در دلش می‌داند که فیچر جدید تجربه کاربری بدی دارد، اما سکوت میکند.
طراح محصول فکر میکند رابط کاربری این فیچر مبهم و پیچیده شده، اما اضطراب ناشی از دریافت بازخورد منفی باعث میشود چیزی نگوید. چرا؟ چون نمی‌خواهند دردسر درست کنند، احمق به نظر برسند یا کار خود را زیر سؤال ببرند.
چند هفته بعد، کاربران دقیقاً همان نقطه‌ضعف‌ها را گزارش میکنند. حالا کمی دیر است. همه چیز باید دوباره از ابتدا انجام شود.»
حتماً در جلسات مختلف تیمی، چنین لحظاتی را تجربه کرده‌اید؛ اما چرا چنین اتفاقی می‌افتد؟
تیمهای اجایل بر پایه بازخورد و همکاری در فرایندی تکرارپذیر پیش می‌روند؛ بازخورد دادن و گرفتن و همکاری سالم و پویا بین افراد تنها زمانی میسر میشود که افراد از نظر روانی احساس امنیت کنند. بدون این حس امنیت، اجایل تبدیل به فرایندی خشک و مکانیکی میشود که هیچگونه خلاقیت، نوآوری و تازگی را به همراه نخواهد داشت.
در این مقاله به اهمیت و نقش Psychological Safety در تیمهای اجایل می‌پردازیم و با مرور یک مثال عینی از گوگل یاد می‌گیریم چطور امنیت روانی منجر به موفقیت تیمهای چابک میشود.
امنیت روانی در محیط کار
یادگیری، رشد و نوآوری ستون‌های اصلی تیمهای اجایل‌اند و هیچکدام از این موارد به‌تنهایی و در انزوا اتفاق نمی‌افتد. یادگیری و رشد تنها در محیط‌هایی امکان‌پذیرند که افراد در آنها نسبت به سؤال پرسیدن، تجربه و آزمایش کردن و به‌اشتراک گذاشتن ایده‌ها و افکار خود احساس ترس و نگرانی نداشته باشند.
امنیت روانی یعنی توانایی افراد برای بیان نظرات خود، بدون نگرانی از عواقب منفی نسبت به تصویر، جایگاه یا حرفه خود. این اصطلاح اولین بار توسط ایمی ادموندسون، استاد دانشگاه هاروارد در سال 1999 مطرح شد. او اعتقاد داشت که برخلاف باور رایج، تیم‌هایی که بهترین خروجی را داشتند، بیشترین اشتباهات را نیز مرتکب می‌شدند.
ضرورت امنیت روانی در تیمهای اجایل
تیمهای اجایل برای زنده‌ماندن به بازخورد وابسته‌اند؛ اما بازخورد واقعی زمانی شکل می‌گیرد که اعضا احساس کنند میتوانند آزادانه حرف بزنند. اگر امنیت روانی نباشد، جلسات اجایل به دیالوگ‌های بیروح و بی‌اثر تبدیل می‌شوند؛ جایی که هرکس فقط وضعیت تسکش را می‌گوید و تمام.
تیمهای اجایل نیاز دارند پیوسته با کاربران نهایی محصول در ارتباط باشند، از آنها بازخورد بگیرند، از بازخوردها یاد بگیرند و بر مبنای این یادگیری‌ها به رشد خود و توسعه محصول برسند. این چرخه بدون وجود امنیت روانی از کار می‌افتد زیرا تیمی که احساس امنیت نکند، جرات ایدهپردازی و نوآوری بر اساس بازخوردها را نخواهد داشت.
در ادامه به سه جنبه اهمیت امنیت روانی در تیمهای اجایل می‌پردازیم:
رابطه بین بازخورد و امنیت روانی
متدهای اجایل بر پایه چرخه‌های کوتاه دریافت و ارائه بازخورد بنا شده‌اند؛ جلساتی مانند بازبینی اسپرینت و دیلی اسکرام و رتروسپکتیو گواهی بر این ادعا هستند. اما اگر اعضای تیم در این جلسات برای بازخورد دادن احساس امنیت نکنند، این جلسات عملاً بی‌معنا می‌شوند. بدون امنیت روانی جلسات مختلف اجایل و اسکرام صرفاً جلساتی تشریفاتی و بی‌ثمر خواهند بود.
Jeff Gothelf نویسنده کتاب تجربه کاربری لین می‌گوید: «در محیط‌های اجایل، امنیت روانی نه یک انتخاب که یک پیش‌نیاز ضروری است برای دریافت صادقانه بازخورد است.»
ترس از اشتباهات و تأثیر آن بر نوآوری
اجایل بر پایه آزمایش و یادگیری بنا شده؛ اما ترس از اشتباه بزرگ‌ترین دشمن یادگیری است. اگر اعضا نگرانند که با اشتباه‌کردن موقعیت شغلی‌شان به خطر می‌افتد، دیگر کسی ایده‌ای نو نمی‌دهد یا ریسک نمی‌کند. پروفسور ادموندسون در کتاب «سازمان بی‌پروا» می‌نویسد امنیت روانی فضایی خلق میکند که در آن شکست بخشی از فرایند یادگیری است.
فرهنگ تیمی در برابر فردمحوری
در تیمهای سالم، تمرکز از فرد (و ترس از دیده‌شدن) به سمت مسئله و حل آن منتقل میشود. امنیت روانی باعث میشود افراد به‌جای لاپوشانی اشتباهات، روی ریشه‌یابی و حل آن متمرکز شوند. در فرهنگ‌های فردمحور، اشتباه یعنی تهدید؛ در فرهنگ‌های تیم‌محور، اشتباه یعنی داده. این تفاوت کوچک، مسیر عملکرد یک تیم را از تدافعی به خلاقانه تغییر می‌دهد.
گوگل و پروژه «ارسطو»
بین سال‌های 15-2012، گوگل پروژه‌ای را تحت نام Project Aristotle راه‌اندازی کرد و در آن بیش از 180 تیم را برای کشف دلایل بهره‌وری آنها مورد بررسی قرار داد؛ انتظار اولیه یافتن الگویی در مهارت‌ها، سبک‌های مدیریتی یا تیپ‌های شخصیتی بود. در عوض، آنها متوجه شدند احساس امنیت کلید موفقیت برخی تیم‌ها به نسبت دیگران بود. در تیم‌هایی که افراد به‌راحتی اظهار نظر می‌کردند، به اشتباهات خود معترف بودند، سؤالات حتی پیش پا‌افتاده و بدیهی می‌پرسیدند، عملکرد و نوآوری بیشتری داشتند.
روش های ایجاد امنیت روانی در محیط کار
پیش از آنکه ببینیم چطور میتوان در تیم مولفه‌های امنیت روانی را ایجاد کرد، ابتدا یک بررسی انجام دهید. برای اینکه ببینید آیا در تیم شما امنیت روانی وجود دارد یا خیر سؤالات زیر را از خود بپرسید:
-
در صورت بروز اشتباه واکنش اعضای تیم به آن چیست؟ آیا آنها به اشتباه معترف‌اند؟ کسی مسئولیت اشتباهات را می‌پذیرد؟ آیا آنها سعی میکنند از دل این اشتباه درس و نکته‌ای آموزنده استخراج کنند؟
-
آیا تیم شما بیشتر بر ارائه فیچر و رفع باگ‌ها متمرکز است یا گفتگو با کاربران و دریافت بینش‌های عمیق در مورد نیاز و خواست آنها؟
-
آیا تیم شما بیشتر نگران این است که در دید مدیریت چطور دیده میشود یا نگران محصولی‌ست که به کاربر تحویل می‌دهد؟
برای ایجاد امنیت روانی در محیط کار، باید فرهنگ تیمی سالمی بسازید. امنیت روانی کارکنان در تیم و محیطی ممکن میشود که در آن ارائه و دریافت بازخورد سالم رواج دارد. اعضای تیم کنجکاوند و هر اشتباه خود را بهعنوان فرصتی برای یادگیری می‌بینند؛ آسیبپذیری در آن پذیرفته است و رهبران تیم با اعتراف به نداشتن جواب تمامی سؤال‌ها در این زمینه الگو می‌شوند و هر تلاش و ایده‌ای باارزش شمرده میشود.
برای ایجاد امنیت روانی در بین اعضای تیم چند راهکار قویاً توصیه میشود:
-
تناقض بین «اجایل بودن» و «مدیریت دستوری» را یک بار برای همیشه برطرف کنید. نمی‌توانید هم چابک باشید و هم روند کار را به کارکنان خود دیکته کنید.
-
در آسیبپذیری الگو باشید؛ مدیران ارشد تیم باید به اشتباهات خود معترف باشند، مسئولیت آنها را بپذیرند، پرسشگر باشند و در عین حال از خود تواضع نشان دهند. یعنی دقیقاً همان چیزهایی که در ارتباط بین اعضای تیم انتظار دارید.
-
فرهنگ ارائه بازخورد و نقد کردن را ترویج دهید. این را جا بیندازید که افراد نظرات و دیدگاه‌های یکدیگر را نقد کنند و هیچ کسی در جلسات خاموش نماند.
-
مشارکت را ترویج دهید؛ در جلسات استنداپ و رترو می‌توانید نقش‌های تسهیلگری را بین افراد مختلف به‌صورت چرخشی تغییر دهید تا همه به‌تناوب نقش پررنگی در جلسات تیمی داشته باشند.
فراموش نکنید که امنیت روانی به معنای نرمش بیش از حد و آسان گرفتن نیست؛ بلکه به معنای ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند با احساس امنیت یکدیگر را نقد کنند، ایده بدهند و از گفتگوهای دشوار دوری نکنند.
عمل کنید:
اگر مدیر تیم هستید، این هفته یک جلسه رترو متفاوت برگزار کنید و از اعضا بخواهید فقط در مورد اشتباهاتشان حرف بزنند. اگر عضو تیم هستید، در جلسه بعدی یک سؤال پیش‌پاافتاده بپرسید یا ایده‌ای کمی ساختارشکنانه مطرح کنید و بعد واکنش دیگران را به دقت بررسی کنید؛ این‌ها همه تست‌هایی برای سنجش میزان امنیت روانی در تیم شماست.
جمع‌بندی
با رشد و تکامل اجایل، امنیت روانی به یکی از شاخص‌های بارز ارزیابی در موفقیت تیمهای چابک بدل شده است و حتی برخی کمپانی‌ها آن را در کنار سرعت عمل در تحویل و کیفیت محصول بهعنوان مهمترین معیارها ارزیابی میکنند؛ چون مثل ما در اجیلیتی بر این باورند که این روابط انسانی است که منجر به محصولی کارا و باکیفیت میشود.
|
تفکر چابک فقط یک متدولوژی نیست، یک نگاه متفاوت به کار تیمی و حل مسئله است. در اجیلیتی، آموزش Agile با رویکردی عملی، تدریجی و متناسب با فضای کاری تیمهای ایرانی طراحی شده است.
|